Mobbingle mücadelede anonim ihbar dönemi

İşyerlerinde mobbing veya bir diğer deyişle psikolojik taciz, çalışanların tekrarlı ve istikrarlı bir biçimde baskılanması, dışlanması, eleştiriye veya küçümsenmeye maruz kalması anlamına gelmekte. Kişilerin yok sayılması, alay edilmesi, eleştirilere ve hatta hakarete uğraması en sık yaşanan psikolojik baskıların başında geliyor. Diğer ülke mevzuatlarına bakıldığında uzunca süredir mobbingle mücadele için çalışmalar yürütüldüğünü, koruyucu ve önleyici düzenlemeleri iç hukuklarına dâhil etmiş olduklarını görüyoruz. Ülkemizde ise şimdiye kadar yasal bir düzenleme mevcut olmadığından, yargıda çoğunlukla eşit davranma ilkesi gibi başkaca düzenlemelere atıfla çalışanlar korunmaktaydı. Ancak geçtiğimiz günlerde Cumhurbaşkanlığı imzasıyla yayımlanan İşyerlerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi Hakkında Genelge ile mobbing ilk defa yasal bir zemin kazanmış oldu.

Yayımlanan Genelge ile en önemli gelişme şüphesiz mobbingin artık yasa nezdinde bir tanıma kavuşmuş olması. Bu kapsamda genelgede, temel hak ve özgürlükleri ihlal eden her türlü eylem ve davranışın mobbing olduğu kabul edilerek iş yerlerindeki psikolojik taciz olaylarında sorumluluğun işveren ve yöneticilerde olduğu vurgulanmakta. Bununla birlikte 2011 yılında kurulan ancak işlerliği olmayan Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu da tekrar aktif hale getirilecek. Bu kurulun amacı ise kamuoyunda bilinçlendirme yaparak farkındalığı arttırmak, eğitimler düzenlemek ve mobbingle mücadele etmek için belirlenen politikalara katkı sağlamak olarak belirtiliyor.

Genelge ile vurgulanan bir diğer önemli husus ise ALO 170 hattı. Bu hat, yine 2011 yılından beri Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi olarak ihbar ve şikâyetleri alırken bir taraftan da başvuruculara psikolog desteği de sağlıyor. Çalışma Bakanlığı’nın verilerine göre, 2024 yılının sonuna kadar bu hat üzerinden 145 binin üzerinde mobbing şikâyeti alınmış durumda. Bu rakamlar, ülkemizde mobbing ile mücadelenin ne kadar önemli olduğunu bizlere bir kez daha vurguluyor. Genelgede bu hatta yapılacak ihbarlarda gizliliğin korunacağına önem verilerek hem çalışanların kendini güvende hissetmesi hem de asılsız ihbarla işyerlerinin itibar ve saygınlıklarına zarar verilmesi önlenmek isteniyor.

Peki, mobbinge maruz kalan bir işçi, hangi adımları izlemeli?

Mobbinge uğranması, iş sözleşmesinin feshinde haklı bir neden oluşturabilmektedir. Ancak yargı kararlarına baktığımızda belirleyici husus, işçinin yaşadığı bu psikolojik baskının süreklilik arz etmesi. Bir diğer deyişle işçinin tek seferlik yaşadığı olumsuz bir durum, mobbing kapsamında sayılmayacak, yaşanan hadisenin ağırlığına göre başka bir fesih sebebi olup olmadığına bakılacaktır. Fakat elbette burada ispat yükü işçi üzerinde olup bunu tanıkla, hukuka uygun olmak şartıyla video ve ses kayıtları ispatlayabilmektedir.

İş hukukunda ise haklı sebeple fesih halleri arasında doğrudan mobbing bulunmamaktadır. Ancak İş Kanunu’nda haklı nedenler arasında yer alan “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar” kapsamında değerlendirme yapılarak, çalışanın sözleşmesini feshedebilmesi mümkün. Haklı nedenle iş sözleşmesini fesheden işçi, ihbar sürelerine uymak zorunda olmayıp kıdem tazminatına da hak kazanmaktadır.

Buradan da anlaşılacağı üzere mobbingle mücadelede için yayımlanan Genelge oldukça önemli olsa da yeterli değildir. Bu hususta kanunlarda gerekli düzenlemeler yapılması, mobbingin haklı nedenle fesih sebepleri arasında doğrudan yer edinmesi oldukça önemlidir. Böylece işyerlerinde çalışanlar daha iyi korunmuş olacak ve işverenler açısından caydırıcılık artmış olacaktır.