HUKUKÇU SEVDA ALTUN ADLI: “İLK DEFA RESMİ EVRAKTA ‘MOBBİNG’ İFADESİ KULLANILACAK”

YASEMİN ÖZKEREM/RÖPORTAJ

Kent Bursa Gazetesi yazarı Hukukçu Sevda Altun Adlı Kent Bursa Gazetesinde çıkan yazısına taşıdığı mobbingle mücalede konusuna ilişkin bir röportaj gerçekleştirdik. Bundan hareketle Adlı ile konuyla ilgili şunları konuştuk:

Yazınıza da taşıdığınız gibi “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi Hakkında Genelge” ile mobbing ilk defa yasal bir zemin kazanmış dediniz.Peki şimdi bu yasal zeminde ne gibi önemli gelişmelerden bahsedebiliriz özellikle çalışanlar açısından değerlendirebilir misiniz?

Öncelikle şuradan başlamak lazım: Yasal zeminden kastımız nedir? Hukuk sistemleri yasalar ile bir bütündür. Devletin üç temel ayağından birisi olan kanun koyucu yasayı yapar, bir diğeri olan yargı ise koyulan bu yasaları uygulayarak adaleti sağlar ve düzeni korur. Elbette ki her uyuşmazlıkla ilgili bir kanun veya yönetmelik, kararname gibi bir yasal düzenlemenin olması teknik olarak mümkün olmadığından, yargı kararları zamanla bir gelenek haline gelir ve mahkemelerin uygulayabileceği bir kaynak olurlar.

Yargının uygulayacağı bu yasal düzenlemeler arasında bir hiyerarşik düzen bulunmaktadır. Örneğin normlar hiyerarşisinin en üzerinde Anayasa yer almaktadır ve Anayasa ile çatışan bir kanun olursa, mutlaka Anayasa’daki hüküm uygulanmaktadır. Hiyerarşide sırasıyla kanunlar, uluslararası anlaşmalar, cumhurbaşkanlığı kararnameleri ve yönetmelikler gelmektedir. Genelgeler ise bir konunun aydınlatılması, yasa ve yönetmeliğin uygulanmasında yol gösterici olması için yayımlanan, vatandaşa hitaben değil iç düzene yönelik hazırlanan belgeler olup hiyerarşinin alt basamağında yer alırlar. Konuştuğumuz konuyla ilgili olarak yeni yayımlanmış olan genelgenin diline baktığımızda da Kamu Kurumlarına hitaben yazıldığını fark edebilirsiniz.

İşte yasal zeminden kastımız da tüm bu bahsettiğimiz düzenlemelerin bir bütünüdür. Hâkim, önüne gelen bir uyuşmazlıkta öncelikle bir yasal düzenleme olup olmadığına bakar, şayet bu yoksa mahkemelerin geçmiş dönemlerde verdiği emsal kararları kendisine örnek alır ve son olarak örf ve adet kurallarından da yararlanarak vicdani bir karar verir.

Yayımlanmış olan genelgede bizler için önemli olan kısım, ilk defa resmi bir evrakta “mobbing” ifadesinin kullanılması ve bunun bir tanımının yapılmış olmasıdır. Bu nedenle ilk defa yasal bir zemine kavuştu diyoruz. Genelgede mobbing “çalışanların iş yerlerinde kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre aşağılanması, küçünsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik taciz”olarak tanımlanmıştır. Gerçekten de yargıda da uzun süredir mobbing ile ilgili benzer kriterlerin konduğunu, değerlendirme yapılırken bu hususlara dikkat edildiğini görüyorduk. Ancak hakimler kararlarında emsal kararlara atıf yaparak gerekçelerini kurmaktaydı. Artık mobbing ile ilgili bir iddia değerlendirilirken Genelgede yapılan bu tanımlama bir yön gösterici olacak, doğrudan buraya atıf yapılarak kararlar kurulacaktır.

İşçiler açısından bu durumun en büyük faydası elbette ki bilinçlenmek. Çünkü bizler mahkemelerin genel tutumlarını, kararlarını bilsek de vatandaşların bunları bilmesini beklemek haksızlık olur. Bu nedenle herkesin erişebileceği bir şekilde yayımlanan bu genelgeler, kişileri bilinçlendirmek, yaşadıkları haksızlıklara karşı dur diyebilmek için oldukça önemli. Zira mobbinge maruz kalan bir işçi, esasında bunun farkında bile olmayabilir. Ancak şu anda bu tanımı okuyan birisi yaşadığı olayın normal olmadığını, burada anlatılanların kendisine yaşatıldığını fark ederek buna dur diyebilir ve hakkını yargı yoluyla arayabilir. Ayrıca bizler de işçi avukatlığı yaparken dilekçelerimizde yalnızca emsal kararlara, uluslararası belgelere atıf yapabiliyorken artık iç hukukumuzda da resmi olarak bir tanımı yapıldığından, daha sağlam temelleri olan dilekçeler ile davalarımızı açabileceğiz.

Yazınızda, çalışanın işyerinde psikolojik baskı gördüğünü kanıtlayabilmesi açısından belirleyici unsur olarak, bu baskının süreklilik arz etmesi olarak belirtiliyor. İşçi ve işveren arasındaki davalardan hareketle, bu tarz davaların çalışanın lehine çevrilmesi açısından dosyada ne gibi somut ve geçerli unsurlar olmalı?

Mobbingle ilgili bir dava açtığımızda mahkemelerin baktığı ilk unsur, aynı Genelgede de birebir yazıldığı gibi, psikolojik tacizin kasıtlı ve sistematik olarak belli bir süre devam etmiş olması. Çünkü İş Kanunu’ndaki düzenlemeye göre “şeref ve namusa dokunan söz söylenmesi, davranışta bulunulması, asılsız ağır isnad ve ithamlarda bulunulması” sadece bir kere vuku bulsa dahi işçinin tazminatlı istifa hakkı doğuyor. Mobbingde ise bu kadar ağır olmayan davranışların belli bir süre devam etmiş olması gerek. Yani işçi örneğin bir aşağılanmaya maruz kalıyorsa ancak bu sözler az evvel saydığımız durumlardan birisine giriyorsa, o zaman mobbingden değil haklı nedenle fesihten bahsediyoruz.

Buradaki belli bir süreden kasıt maruz kalınan davranışın ağırlığına göre ayrı bir değerlendirmeye tabi tutulmakta. Ortalama olarak 6 ay boyunca devam etmiş ve haftada en az bir kere tekrarlanmış bir davranışın artık mobbing olduğunu rahatlıkla söyleyebiliriz. Ancak tekrar belirtmekte fayda var ki bir davranış kaba, nezaketsiz veya haksız dahi olsa, süreklilik arz etmediği müddetçe bunlara mobbing diyemiyoruz.

Peki işçiler bunu nasıl ispatlayacak, asıl sorun burada yatıyor. Çünkü şöyle düşünelim, kendisine hususi olarak kötü davranılan, yalnızlaştırılan, kötü muamele edilen bir iş ortamında davada lehimize tanıklık yapmasını isteyebileceğimiz kimse olmuyor, mağdur işçinin bunu isteyebilecek yakınlıkta bir iş arkadaşı çoğunlukla bulunamıyor. Mahkemelerce bu durum zaten bilindiğinden, “yaklaşık ispat” diye adlandırdığımız bir ispat türü yeterlidir. Buna göre kesin deliller olmasa dahi eğer işçi hâkimde şüphe uyandıracak, kuşku duymasına yeterli olacak derecede kanıtlar sunabildiyse, o zaman mobbingin varlığını ispatlamış oluyor. Bu durumda artık karşı ispat yükü işverene geçerek bu davranışlarının sebebini açıklamak, mobbing yapmadığını ispatlamak zorunda kalıyor. Mesela atılan mesajları, mesai çizelgelerini, çalışma düzenini, hukuka uygun alınmış ses kayıtlarını dosyaya ekleyerek hâkimde bir kanaat oluşturmaya çalışıyoruz.

Mobinge işveren de maruz kalabilir mi? Böylesi bir dosya ile hiç karşılaştınız mı? Sonuçları neler olmuştu? Dava nasıl sonuçlanmıştı?

Bu soruya şuradan başlayalım. Mobbingin esasında iki türü var. Bunlardan ilki üstten asta giden veya asttan üste giden dikey mobbing, bir diğeri ise eşitler arasında yani iş arkadaşları arasında birbirine yapılan yatay mobbing. Yani mobbingle ilgili akıllara çoğu zaman işverenlerin işçilerine uyguladığı mobbing gibi gelse de ve çalışmaların çoğu bu yönde olsa da çalışanların da üstlerine mobbing uygulaması oldukça olası bir durum.

Astların üstlere uyguladığı mobbinglerle uygulamada farklı şekillerde karşılaşabiliyoruz. Örneğin çalışanların gruplaşarak yöneticileri hakkında dedikodu yapması, küçük düşürücü sözler söylemesi, tehditvari veya laubali konuşmalarda bulunması, yok sayması, kasıtlı iş geciktirmesi gibi durumlar söz konusu olabilir. Özellikle terfi bekleme, eski yöneticiye fazla sevgi beslenme, yeni gelen amire alışamama gibi sebepler çalışanları böyle bir mobbing uygulatmaya itebilir. Böyle bir dosyam açıkçası olmadı, çünkü böyle bir davranışta bulunan işçiler adeta kumar oynar. Çünkü üstüne karşı sistematik bir şekilde bu davranışlarda bulunan bir işçi, işini kaybetme riskiyle karşı karşıya kalır. Üstelik haklı nedenle fesih sebebi yani işçiyi tazminatsız kovma da söz konusu olabileceğinden işçilerden işverenlere yönelik mobbing teoride mümkün olsa da uygulamada fazla karşılaştığımız bir durum değil. Ancak özel sektörden ziyade kamu kurumlarında bu durumların yaşandığını ne yazık ki duyuyoruz.

Yazınızda genelgenin oldukça önemli olduğunu fakat yeterli olmadığından bahsetmişsiniz, bu konuyla ilgili detaylı bir bilgi verir misiniz?  Ve yeterli olması açısından bu genelgeye neler eklenebilir?

Konuşmamızın en başında hukuk düzeninde bir hiyerarşi olduğunu ve en tepedeki Anayasamızdan sonra kanunların geldiğini belirtmiştim. İşte buradan yola çıkarsak mobbingle mücadele edebilmek için ilk önce bunun kanunlara eklenmesi gerekmektedir. Her ne kadar şu anda mobbing yargı içtihatlarında kabul edilmiş bir olgu olsa da kanuni bir düzenleme yapılmadan bununla mücadele edebilmek çok da mümkün değil. İş Kanunu’na veya Türk Borçlar Kanunu’na madde eklenmesiyle mücadele için en büyük adım atılmış olur.

Yapılacak düzenlemelerde en önemli husus şüphesiz genelgede yapılmış olan tanımın kanuna eklenmesi olacaktır. Ardından az önce sorduğunuz ast-üst ilişkisindeki mobbing gibi konuların da anlaşılabilmesi için dikey ve yatay mobbingin var olduğu kabul edilerek yine kanunda yazılması faydalı olacaktır.

En önemli konulardan bir diğeri ise mobbinge bağlanacak olan sonuç. Mobbing mevcut düzende de işçi açısından tazminatını alarak istifa edebilmesini mümkün kılıyor. Ancak mahkemeler bunu “eşitliğe aykırı davranış” gibi başka başlıklar altında değerlendirmek zorunda kalarak kararını veriyor. Yapılacak düzenlemelerle doğrudan mobbingin de bir haklı fesih sebebi olduğu düzenlenmelidir. Ayrıca kötü niyet tazminatı sistemine dahil edilerek mobbinge maruz kalan işçinin kıdem tazminatı yanında yaşadığı üzüntünün bir nevi telafisi olarak kötü niyet tazminatı alması da sağlanabilir. Böylece oldukça caydırıcı bir sistem kurularak işyerlerinde mobbingin önüne geçilebilir.

Şunu unutmamak gerekir, mobbing uygulanan bir işletmenin ilk problemi işçi sağlığının tehlikeye atılması, ikinci problemi ise iş veriminin düşmesidir. Zira mutlu olmayan bir işçi, işini ne kadar düzgün yapsa da verimli olamaz. İş veriminin düşmesi ise doğrudan ülke ekonomisini etkiler. Dolayısıyla mobbing, bir iç mesele olmaktan çıkar, toplumsal bir sorun haline gelir. Kaldı ki hali hazırda şu an büyük bir sorun teşkil eden mobbingle mücadelede çok fazla eksiklerimiz var. Mahkemelerin kanunda yazılı olmayan kriterleri günden güne değişebiliyor veya uygulamada hatalar yaşanabiliyor. Tüm bu sorunların önüne geçebilmek ve kamu düzenini sağlayabilmek için, mobbingin hızlı bir şekilde kanuni düzenlemelere dahil edilmesi gerekmektedir.